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《人员选拔与聘用管理》(结课作业)
时间:2019-01-18 19:42:52  来源:本站  作者:

  《人员选拔与聘用管理》(结课作业)_人力资源管理_经管营销_专业资料。201706 考试批次 《人员选拔与聘用管理》结课作业 学生姓名:路廷郁 学习中心:山东淄博继续教育进修学校 学号: 专 业:人力资源管理 年级层次:1509 高起

  201706 考试批次 《人员选拔与聘用管理》结课作业 学生姓名:路廷郁 学习中心:山东淄博继续教育进修学校 学号: 专 业:人力资源管理 年级层次:1509 高起专 北京语言大学网络教育学院 《人员选拔与聘用管理》结课作业 注意: 本学期所布置的结课作业,请同学一律按照以下要求执行: 1) 结课作业提交起止时间: 2017 年 5 月 2 日--6 月 19 日。 (届时平台自动关闭, 逾期不予接收。 ) 2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版,学院不收取纸介的结课作业,以纸介 回寄的作业一律视为无效; 3)截止日期前可多次提交,平台只保留最后一次提交的文档,阅卷时以最后一次提交的结课作 业为准,截止日期过后将关闭平台,逾期不交或科目提交错误者,按 0 分处理; 4) 提交文档要求:提交的文档格式为 doc、rar,大小 10M 以内; 5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业,没有按照学院要求来做的结课作业,将酌情扣 分。 综合题 (本大题共 10 小题,请任选其中四道题作答, 答题时请注明题号。 每小题 25 分,总分 100 分) 1.试编写一份招聘主管的岗位说明书。 (请按照岗位说明书的标准格式提交) 2.如果你现在是一家制造企业的招聘经理,马上就要到应届毕业生的招聘季节了,现在你们已 经有了一个初步的招聘计划,计划要招聘 100 人,跨 4 个地区,涉及 20 所院校的 10000 名候选 人。你的上司交代你一项任务:设计一份从 10000 人中挑选出 100 人的甄选方案,甄选方式要 求使用、简单,同时要保证效果。请根据你所学过有关甄选方式的课程,设计一份符合上司要 求的甄选方案(不少于 1500 字) 。 3.你现在是某公司的招聘主管,你公司计划招聘一名销售部经理,目前你手头有 5 个候选人, 已经经过了笔试、测评等基本测试程序,下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程,设 计一份面试计划。 (不少于 1500 字) 4.经过了整整一个月的招聘面试,从最初的 50 名候选人(以通过笔试、测试为标准)中公司最 终决定录取了 3 人,复试阶段共有 12 人。根据公司招聘制度的规定,对录用和未被录用的候选 人都需要进行沟通。早上上班,你的主管告诉你,上午要完成与这 50 人的沟通工作,并计划让 被录取的人员下周二来上班。下一步有很多工作要做。请列举你要做的工作有哪些?操作技巧 和注意事项是什么?(不少于 1500 字) 5.忙了几周,在千挑万选后,你终于选择了一个满足公司职位要求的合格人选,经过薪酬谈判, 他接受了公司的薪酬建议,并且回复了 OFFER 单。下一步你马上要做的就是等着这位新员工报 道上班了。按照公司惯例,下周二为员工报道的日子,现在是周三下午 14:00.你的上司告诉 你,请你马上办理一下有关这个新员工报道的所有准备工作。你该怎么做呢?从哪里入手?注 意事项是什么?(不少于 1500 字) 6.A 公司是一家中型制造类企业,以生产并销售通信类器材为主要业务,经过近十年的发展, 目前 A 公司已经形成了员工近 800 人、年销售额为 5 亿元的规模。随着业务的快速发展,公司 越来越重视对人才的需求,过去的 2 个月里,公司共招聘了销售类、技术类人员公 150 名,其 中销售类 50 人,技术类 100 人,下周即将全部办理入职手续。你是这家公司的招聘经理,将和 培训经理一道制定针对这 150 人的培训计划, 你该怎么做?请列出详细的清单及要考虑的因素。 (不少于 1500 字) 7.小张是已经入职 2 个多月的财务部员工, 根据试用期约定, 再有 20 天他就要办理转正手续了。 你现在是公司的人力资源主管, 早上小张向你咨询了 有关办理转正手续的流程, 私下里你也向 财务部经理沟通过,他对小张的工作基本满意。接下来你如何对小张进行试用期考评?试用期 考评需要做哪些工作?(不少于 1500 字) 8.过去的一个季度是一个忙碌充实的季度,你所在的人力资源部门全力投入到招聘工作中,完 成了大部分的招聘任务。今天总经理在办公会议上,要求人力资源部对过去一个季度的招聘工 作进行总结,并作一下简单的评估。会后人力资源部经理把这项任务交给了你,请问你该怎么 做?从哪几个方面入手?(不少于 1500 字) 9.现在公司想试着做一次内部岗位轮换工作,请你设计一个岗位轮换计划表。 10.为了配合市场大环境的需要, 根据公司业务发展实际情况, 公司将进行裁员, 根据所学知识, 编制一个完整的裁员方案。 (不少于 1500 字) 1. 岗位说明书 岗位名称 岗位级别 直接上级 工作概述: 通过多种渠道及时补充公司所需人才,建立健全高效、良好的人才选用机制,以 确保公司的良好运营及发展。 主要工作职责: 招聘计划 1、编制年度人员招聘计划;根据现有编制及业务发展需求,协调、统计各部门的招聘 需求。 渠道建立、选择及管理 2、建立并发展多种招聘渠道,根据职位差异选择有效招聘渠道; 3、定期维护招聘渠道,根据使用情况,对渠道进行选择与淘汰管理; 4、定期更新内外网招聘信息; 5、与猎头公司保持良好沟通,及时准确地反馈信息; 简历管理 6、及时准确地处理人才网站及内外网投递的简历信息,对有效简历进行筛选及备份; 7、将面试通过者简历按类进行统一储备; 8、对面试未通过者简历进行删除、消毁或储备; 笔试与面试 9、通过电话沟通、笔试、面试等环节,对候选人做出准确判断与选择; 10、保存面试记录及笔试试卷; 录用 11、与初步选定候选人,进行薪水沟通与确认,上班时间等事宜; 12、完成面试评价表; 13、入职前的背景调查; 14、安排候选人进行体检; 15、体检结果无异常者,通过入职;否之,不予以入职; 入职管理 16、指导新员工进行协议或合同的签定; 17、签定薪水确认单; 18、确定试用录用考核条件; 试用期管理 19、通知 HRBP 与员工和部门进行试用期录用条件的确定,并在员工试用三个月后,与 其直管领导进行沟通,对条件符合者提进行提前转正,并办理相关转正手续; 离职管理 20、安排 HRBP 与离职员工进行面谈,通过了解辞职原因,找出公司管理方面存在的综 合问题,并向部门第一负责人反馈; 内部举荐管理 部门经理 招聘主管 岗位编号 隶属部门 直接下级 人力资源部 无 21、定期更新内网职位信息,并做好内部举荐宣传工作; 22、及时向举荐人反馈被举荐人的招聘进展及结果; 23、按时发放举荐成功奖励; 其他 24、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系,制定及完善相关制度; 25、建立内部调岗流程和离职管理流程; 工作关系: 内部:人力资源部各版块及其他中心部门负责人、助理日常工作的沟通协调。 外部: 公司各招聘渠道的关系维护、建立和开发。 工作权限: 负责基地整体人才需求招聘工作。 任职资格与要求: 1. 教育要求:本科及以上学历; 2. 工作经验:有三年以上招聘工作经验; 3.培训经历:受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训; 4. 对人才的发现与引进、 组织与人员调整、 员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验; 5. 熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件; 6. 能力要求: ,具备很强的责任感和事业心;较高的敏感度及一定的判断能力;性格 外向,有良好的职业道德,擅于沟通与协调,良好的团队合作意识;富有热情、积极 进取、坚韧不拔,具有较强的沟通影响力;深入了解企业 文化及业务知识。 3. 面试计划 一、 面试程序 第一阶段:准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈,例如主 考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好,是吗?”这样的问题,目的是 使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中,以便消除毕业生紧张的心情,建立一 种和谐、友善的面试气氛。毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答, 可利用这个机会熟悉面试环境和考官。 第二阶段:引入阶段。社交性的话题结束后,毕业生的情绪逐渐稳定下来,开 始进入第二阶段,这阶段主要围绕其履历情况提出问题,给应聘者一次真正发言的 机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主 要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。毕业生在面试前就应 对类似的问题进行准备,回答时要有针对性。 第三阶段:正题阶段。进入面谈的实质性正题,主要是从广泛的话题来了解应 聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等,因此,提问的范围也较广, 主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息,提问的方式也各有不同。 第四阶段:结束阶段。主考在该问的问题都问完后,会问类似“我们的问题都 问完了,请问你对我们有没有什么问题要问 ”这样的话题进入结束阶段,这时毕业 生可提出一些自己想提问的问题,但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人” 这样的问题,大部分单位都会回答你“不一定,要看毕业生的素质情况”,可以就如 果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。 二、 面试中可能被问到的问题 1、 自我介绍 回答技巧:自我介绍要简洁,突出你应聘该公司的动机和具备什么样的素质 可以满足对方的要求。 注:一定要充分了解你所应聘公司的规模及发展,对应聘的职位有着充分的准 备。 2、 你有什么优缺点 回答技巧:充分介绍优点,缺点则可以从大学生普遍存在的弱点介绍,如缺 少社会实践经验。多谈一些现在的认识。 3、 未来五年的职位规划 回答技巧:应该巧妙回答这类问题,这种问题实际有点小陷阱。首先应该发 挥你自己最大的潜能为公司带来最大的利益,从最基础的工作做起。切忌说 出冒犯面试官的线、 你对自己的学习成绩满意吗 回答技巧:如果成绩较好就如实回答,成绩不太好的话,则可以表明自己 的态度,并给与一个合适的理由,不能寻找客观原因,不然会显得你是个推 卸责任,别人觉得你一无是处 5、 你如何评价你的大学生活 回答技巧:大学期间是职业生涯的准备期,可以强调你的学习、工作、生活 态度以及所取得的成绩与心得。一些努力不够的地方和大学生活对你的影响 和感悟。 6、 你了解我们单位,了解我们所招聘的岗位吗 回答技巧:毕业生在招聘前应提前做准备。招聘岗位的话,可以从岗位职责 和对应聘者的要求两个方面谈起 7、 你为什么应聘我们单位 回答技巧:可以从该单位在行业中的地位、兴趣、能力和日后的发展前景等 角度回答 8、 你认为你适合什么样的工作 回答技巧:结合自己的长处和专业背景。不要说不知道,为不要说什么都行 9、 你如何规划你的职业生涯 回答技巧:提前对这个问题有着思科,有助于为个人树立目标 10、 你有什么问题需要提出 回答技巧:如果提“什么时候给我们最终的答复”这类问题的话,只会显得 你对招聘信息关注不够,可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职 责等问题进行提问。 面试前的准备工作: 1、 充分利用人际关系,与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通,以预测面试题 目的方向 2、 查询该企业的资料,深入了解该企业文化特点,联系当前情况,自己预测考 题 3、 利用网络资源,登录该企业网站,查询相关信息及面试题目 面试题与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系,做出如下总结: 忠诚度:面临跳槽,企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。在康佳集团的招聘 中,面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。 实践能力: 在注重学生学习成绩的同时, 相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。 在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会,这都应该受到企业 的重视。 团队协作精神:经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想 集团人力资源部的有关负责人就表示,该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘 者。 创新精神:对于大型企业来说,离开了不断的创新,就等于失去了生命力,因此应 聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。 对企业文化的认可程度:企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应 该企业的价值观和企业文化,这将决定员工是否能够很好地为企业服务。 人际交往能力和良好的沟通能力:如 SONY 把人际沟通能力作为重点考核内容,应 聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。 对新知识新能力的求知态度和学习能力:一位企业负责人表示,应届毕业生往往不 具备直接进行业务操作的能力,基本都要经过系统的培训,所以学习能力和求知欲 应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。具备良好的学习能力和强烈的 求知欲是企业十分重视的。 9. 岗位轮换计划表 摘要:现今,使用岗位轮换制的企业越来越多,这已经成为企业培养人才,留 住人才的一种必不可少的手段,本文将从岗位轮换的定义,原则,作用,类型,缺 陷等几个方面对其进行具体的描述。 关键字:岗位轮换,概述,原则,作用,类型, 。 1、岗位轮换概述 岗位轮换制(Job Rotation System) ,是企业有计划地按照大体确定的期限, 让职工(干部)轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考察职工的适应性,和 开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。 历史上早期出现的轮换,以培养企业主的血缘继承人(例如企业主的长子要继 承父业等)为目的,并不是制度化的管理措施。在现代企业中,这一方法被推广应 用到更大的范围,成为能力开发系统中一项重要制度。 2、岗位轮换应坚持的四项原则 从理论上讲,实施岗位轮换,其作用是明显的,但企业在实际推行岗位轮换制 度中,还存在诸多需要克服的因难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事 情,加重了 HR 部门的负担,给业务部门的工作也造成一定的影响。为此,在实施 岗位轮换制的过程,应坚持以下原则: (1)用人所长原则。在推广岗位轮换制的同时,必须要注意人才资源管理的 基本原则,即用人所长,避人所短。在制定岗位轮换制时,应制定详尽的长期计划, 根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排,在企业内部人才合理流动的基 础上,尽量做到使现有员工能学有所长,提高人才使用效率。为了保证企业内部组 织的相对稳定,岗位轮换应控制在一定范围内,具体范围大小可根据企业的实际情 况决定。 (2)自主自愿原则。虽然岗位轮换制可以提高员工的工作满意度,但因具体 情况的不同,效果也各不一样,要使得岗位轮换制发挥应有的作用,有必要与员工 进行有效的沟通。在企业制定有关的岗位轮换制度后,与参与岗位轮换的员工进行 有效的沟通,实行双方见面、双向选择等方式方法,减少由于岗位突然变化给员工 带来的心理不安定和焦虑,使岗位轮换达到应有的效果。 (3)合理流向原则。企业组织中各个部门所负担的工作职责有所不同,对于 员工素质要求也不一样。在岗位轮换时,既要考虑到企业各部门工作的实际需要, 也要能发挥岗位轮换员工的才能,保持各部门之间的人才相对平衡,推动组织效能 的提升。 (4)合理时间原则。岗位轮换制实施过程中,应充分考虑轮换的时间周期, 岗位轮换有其必要性,但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工 作岗位变换频繁,对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热 情,岗位轮换的效果就会适得其反。一般来说,每个员工在同一工作岗位上连续 5 年以上,又没有得到晋升的机会,就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企 业中工作,考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在 7—8 次较为合适。 3、岗位轮换的作用主要有: (1)消除误解,增进理解。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限, 给协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义,往往来自于对其它部门的 工作缺乏了解,以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换,便可消除这些弊病。 轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联,从而理解本职工作的意 义。另外,对管理干部来说,在基层岗位进行轮换的经历,有助于使他们保持体察 下情的谦虚态度,从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。 (2)多岗锻炼,培养人才。企业要培养出能够独当一面的复合型人才,内部 的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。通过岗位轮换成长起来的明基公司 广州区总经理王昊在谈到自己成长的经历时说: “岗位轮换培养了我适应新环境的 能力,也使我们的组织更具有弹性和活力。这种岗位轮换,加强了我对明基业务工 作的全面了解,也提高了我对全局性问题的分析能力,不仅开阔了我的眼界,也扩 大了我的知识面。 ” (3)消除不满,激励员工。在同一岗位时间长了,就会产生厌烦感,适当的 轮换岗位会使人有一种新鲜感,而且也会让人感到上面对自己的重视,感受到领导 是在有意识地全面培训自己,因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法 既能调动人才的积极性,又能发现有发展潜力的人才,是增强员工工作满意度的经 济有效的方法。岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力,减少员工的工作不满情绪。 由于员工长期得不到应有的提升,必将导致对工作的热情下降。而组织中能提供的 晋升岗位又十分有限, 难以满足员工晋升要求, 许多企业因为缺少应有的晋升岗位, 使一些优秀的员工离开企业。而岗位轮换制可以在一定程度上缓解企业组织中晋升 岗位不足的压力。 (4)避免僵化,利于创新。长期从事于某一项工作的人,不论原来多么富有 创造性,但是在经过时间的消磨后,都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章 办事,有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发 挥创新精神的大敌。企业通过定期进行岗位轮换,能促使职工保持对工作的热忱和 发挥出创造性。 例如, 在一般制造业的大企业中,产品设计人员从事产品设计工作, 基本上没有超过十年的。这种制度的目的,在于给设计部门不断补充新鲜血液,使 产品设计不至落后于时代潮流。现代企业中,销售服务部门与产品设计部门之间, 人员互相轮换较多,这种轮换还起到强化相互联系,改善新产品创新市场的作用。 (5)适时轮岗,防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用,就是能消除 小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。我国金融、政法 等部门通过定期轮岗制度来防止腐败,对于企业来说这种作用也是存在的。联想公 司通过对各个大区管理层轮换就是为了防止这些经理人长期在一个地方而形成垄 断或小团体,TCL 集团在企业内部对财会人员进行定期轮岗,一方面是为了提高他 们的素质,更主要的是为了避免不必要的腐败产生。 4、可能出现的问题 在推行职务轮换制度中,也存在很多困难和阻力。每年大量的人事横向流动是 很麻烦的事情,加重了人事部门的负担,给业务部门的工作也造成一定的影响。以 下是职务轮换制中可能出现的问题: (1)对掌握某些复杂专业技术不利,可能使这类技术水平降低或停止发展。 (2)对保持和继承长期积累的传统经验不利,可能使工作效率降低。 (3)因故未能及时参加轮换可能造成职工“错过班车”的感觉而影响情绪。 (4)常常由于业务上的需要而不能如期招待轮换。 (5)职务轮换必然相应引起职务工资流动,可能影响职工收入或使工资计算 复杂化。 (6)各部门有本位主义思想,不愿意放走得力骨干。 (7)轮换之前没有作好必要的培训准备,两位员工都成了新手。 (8)增加了主管的负担,他要一天到晚担心新调来的员工出错,等等。 5、在实行轮换制度时,要注意: (1)在实施之前应建立完整的各项职位的岗位说明书以及作业流程书。 (2)有些工作性质非常不同的职位是无换的,如人事、财务人员调到技 术开发部门,这是行不通的,有的大公司配有医务人员,也是万万不能换其他人来 尝试一下的; (3)有的职位过于敏感或有高度机密性,也不适合经常调动。 (4)调动之前要征求员工意见,对于不愿意换岗位的员工也不要勉强,否则 一旦调动他就辞职,公司反而是损失人才。 推行职务轮换制的出发点是企业的长远利益和发展前途,因而它和当前利益会 产生一些冲突。企业在组织建设中,应十分重视增强抵抗恶劣环境的体质,而不以 眼前利益的一得一失为标准。所以对职务轮换中的问题,采取积极态度予以解决, 一般是通过改进或完善其他制度以适应职务轮换的需要,绝不因麻烦而废止它。 把自我申告制度与职务轮换制度结合起来能起到更好的作用。这样做使得企业 的人事规划与个人发展目标更加趋于一致,有助于职工在工作变动较多的情况下加 倍努力工作学习。 总之,岗位轮换制度是一个很不错的制度,人力资源部门应在企业内大力宣传 鼓吹,把好事办好,让员工乐于接受,让公司和员工都从中受益。 10. XXX 公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因:因生产经营困难,难以维联系公司运营,需大幅度裁员 2. 裁员对象:除经评估认为优秀的,可以暂时保留外,第一批裁员 X 人,暂保留 员工 Y 人 二、裁员工作主要流程: 1、召开会议,由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单,并请接到通知单的员工签字确认,由人事部负责收 回回执,如员工拒收通知单,则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名, 视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间,办理相关工作交 接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后,将《员工离职单》并人事行政部,人事行政部当场 核算其当月工资和有关补偿金; 3. 人事行政部与财务部对接,对履行完工作交接手续,工作无误的员工,在规定 的时间内由财务部发放工资及相关补偿后,员工需签字确认。 三、经济补偿方案为:N+1 1. N=经济补偿金:根据劳动合同法相关规定:企业要求与员工解除劳动合同, 按在公司工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准支付,6个月以上不满1年的, 按1年计算;不满6个月的,支付半个月工资的经济补偿; 2. 1=提前通知金。 根据劳动法规定,企业要求解除劳动关系,一是提前30天通知被裁员工,二是不提 前通知,但需支付员工一个月的工资,公司要求被裁减立即办理手续,需予以支付 其一个月工资;月工资高于 XX 市上一年度社会平均工资3倍的,按照3倍标准计算, 按 XX 地区标准一年最高上限为6600元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责: 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作,做好离职人员谈线、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作,负责核算人员工资和经济补 偿,如有被裁员工要求补缴社保的,负责在本年度社保基数公布之日后,为离职员 工办理社保补缴手续等劳资后续工作;负责与财务部清点公司固定资产清况; 3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作,做好组织带领办理手 续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接,每个部门应指定人 员负责此项工作,确保交接工作准确、有序; 4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录,负责公司内部各项资产 及帐目的核对与清点,以及准备好离职人员的工资和补偿金(现金形式)的发放。 5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜; 6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制,防止出现报复和人身伤害,以及人 员离开公司后的门禁工作; 7、XX 负责接管回收的公司固定资产; 五、裁员方案实施时间表: 1、X 月 Y 日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作,并将拟定好的 裁员方案报公司高管讨论,报董事长审批; 2、X 月 Y 日做好裁员前各项准备工作,人事行政部准备好通知单及离职申请表; 2、X 月 Y 日对仓库实施盘点; 2、X 月 Y 日由总经理及班子成员分头召开各部门会议,说明裁员原因,公布裁员名 单及补偿方案,人事部负责下发《通知单》和回收回执; 3、被裁员工办理工作交接;填写《员工离职单》交人事行政部,人事行政部将核 算完毕的补偿金告知员工,通知员工领取日期及履行的流程; 4、X 月 Y 日财务部会同各部门清点公司固定资产,核对帐目 5、X 月 X 日-Y 日发放工资及补偿金; 六、注意事项 1、安全保卫:员工办完离职手续后,均需由部门主管陪同下取个人用品并离开, 避免突发状况发生; 2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题,人事行政部核查办公用 品、收回工牌; 3、保安应加强门岗力量,离职后员工不得进入公司,以避免恶性事件发生; 4、由于员工辞退期间需要加强保安力量,所以保安的离职谈话应安排到最后或暂 缓辞退; 5、工资及补偿金的发放前提是,被裁员工工作交接清楚,帐目相符,如因不进行 工作交接,擅自离职,存在帐款等问题,应办理工作交接,将帐目核结清楚无误后 方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能发生的后续问题: 1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费; 3、如有被裁员工主张公积金的补缴; 2、相关部门 4-5 月份奖金的发放; 3、 按劳动合同法第四十一条之规定,因生产经营发生严重困难的;需要裁减人员 二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前 三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案 经向劳动行政部门报告,可以裁减人员; 4、社保及公积金尚未开户,本年度社保基数尚未公布,如有员工要求补缴社保, 需预留出个人帐户部分,预留金额应为上年度标准的 120%; 5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求,是否告知其如下义务: 八、被裁减员工义务: 1. 服从公司决定,不得以所谓上访反映为名或其他理由,诬告、威胁、恐吓、 顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导,违者将立即开除,依据法律规定开 除者不予支付任何经济补偿;造成他人身体、财产损害的,将予以赔偿;并移交公 安机关处理 2. 服从公司决定,不得为发泄私愤,以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施 设备、建筑物、车辆及其他公司财产,违者除立即开除,依据法律规定开除者不予 支付任何经济补偿,并赔偿公司全部财产损失,并移交公安机关处理。 3. 服从公司决定,不得故意拖延交接工作,不得借机利用职务便利侵占公司或 他人合法财产,不得以各种理由拒绝办理离职手续。

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